GİRİŞ
İş güvencesi kurumu, işveren karşısında güçsüz durumunda olan işçinin korunması, işçinin sürekli iş sözleşmesinin feshi, işten çıkarılma tehlikesiyle karşı karşıya kalmasını önleme amaçlı, işçinin iş kaygısı olmadan güven içerisinde çalışmasına hizmet eder.
İş güvencesi öncelikle 09.08.2002 tarihinde 4773 sayılı Yasa da düzenlenmiş olup, daha sonra bu yasanın iş güvencesini düzenleyen hükümleri bazı değişikliklerle 22.5.2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına alınmıştır.
İŞ GÜVENCESİNDEN YARARLANMANIN KAPSAMI
İş güvencesinin kapsamı İş Kanunu md.18 ‘feshin geçerli sebebe dayandırılması başlığı’ altında düzenlenmektedir. Öncelikle kanun başlığının gösterdiği üzere iş güvencesi ile çalışan işçinin sözleşme feshinde geçerli nedenin varlığı gerekmektedir. Kaldı ki geçerli fesih de sıkı şekil şartlarına bağlanmıştır.
İşçinin iş akdinin geçerli nedenle fesih bildiriminin yazılı yapılması zorunludur. Fesih bildiriminin yazılı koşulunun gerçekleşmemesi doğrudan işe iade sebebidir. Ancak belirtmekte fayda var ki feshin haklı sebebe dayanmasında bildirimin yazılı olması şartı gerekmemektedir. Burada da dikkat edilmesi gereken konu Yargıtay kararlarında, haklı fesih halinde mutlaka fesih nedeninin çıkış kodunda belirtilmesinin gerekliliği olup, haklı fesih savunması yapılmasının yeterli görülmemekte olduğudur.
Ayrıca geçerli fesih nedeninin açıkça ve kesin olarak bildirilmesi gerekmektedir. Feshin geçerlilik sağlaması açısından geçerli fesih nedeninin doğruluğu önem taşımaz. Fesih nedeninin doğruluğu yargılama sonucunda belirlenecektir. Feshin açıkça ve kesin bildirilmemesi feshi geçersiz kılacak, feshin gerçek nedene dayanıp dayanmadığı tartışılmadan işe iade kararı verilmesi gerekecektir.
İŞ GÜVENCESİNİN KOŞULLARI
1-İşçinin İş Kanunu veya Basın İş Kanununu Kapsamında Olması
İş Kanunu ve dolayısıyla iş güvencesinin kapsamına İş Kanunu m. 2 uyarınca bir hizmet akdine dayanarak çalışıp İş Kanunu m.18/1’de belirtilen koşulları sağlayan işçilerle, Basın İş Kanunu m.6/son uyarınca gazeteciler girerler. Bu nedenle iş sözleşmesine bağlı olmaksızın çalışanlar, sözleşmeli personeller, çıraklar, stajyerler iş güvencesi hükümlerinden faydalanamazlar. Yine Borçlar Kanununa veya Deniz İş Kanununa bağlı çalışanlarda iş güvencesi hükümlerinden faydalanmazlar.
2-Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalışması
İşverene ilişkin şart olan otuz veya daha fazla işçi çalışması durumu geniş yorumlanmalıdır. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyerinin olması halinde, iş yerinde çalışan işçi sayısı bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir. Sayının fesih tarihi itibariyle sağlanması yeterli olup, burada önemli olan fiilen çalışma değil, iş sözleşmelerinin varlığıdır.
Türkiye’de irtibat bürosu açan yabancı şirketlerde yurt dışında çalışan işçi sayıları da dikkate alınır. Ancak bu sayıya işçilik sıfatını taşımayan çırak, eğitim görmek için bulunan öğrenciler, stajyerler, ödünç iş ilişkisi ile çalışanlar, süreksiz işlerde çalışanlar ve alt işveren işçileri dahil değildir.
3-İşçinin En Az Altı Kıdem Sahibi Olma Şartı
İşçinin iş güvencesinden faydalanabilmesi o işyerinde en az altı ay süreyle çalışmasına bağlıdır. Bu süreye İş Kanunu madde 15 gereği deneme süreli çalışmada geçen sürelerde dâhildir. Ayrıca aynı işverenin başka işyerlerinde çalışan işçinin kıdem süresi hesabına çalıştığı tüm işyerlerindeki süre dâhil edilir.
İşçinin altı ay boyunca çalıştığı işyerinde bu süre içerisinde İş Kanununa ve/veya iş güvencesi hükümlerine tabi çalışması gerekmez. Şöyle ki işçi bir süre işverenin İş Kanununa tabi olmayan veya iş güvencesi kapsamında olmayan iş yerinde çalışmış daha sonra iş güvencesi kapsamında olan bir işyerinde çalışmaya devam etmiş ve 6 aylık kıdem şartını burada tamamlamış olabilir. Bu durumda işçi iş güvencesinden faydalanabilecektir. Altı aylık hizmet hesabında işçinin iş kollarında değişiklik olması önemsizdir. Önemli olan işçinin işyerine aidiyetidir.
4-İşveren Vekili Olmama
İşveren vekili konumu işveren adına hareket etmek açısından değerlendirilmedir. 4857 sayılı İş Kanununa göre işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilinden başka yardımcılarında iş güvencesinden yararlanamayacaktır.
İşveren vekili kavramı işyeri ve işletme için farklı değerlendirilmelidir. Yargıtay işletme bakımından işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili açısından başka bir şart aranmaksızın iş güvencesi dışında olduğunu kabul etmiştir. Ancak işyeri bakımından işyerinin bütününü sevk ve idare etmenin dışında işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisinin olduğu işveren vekilleri iş güvencesi dışında tutulmaktadır.
5-Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışma
Güvenceden belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler faydalanabilir. Zira belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler zaten çalışma süresi bakımından garanti altındadır. İş güvencesi kanun koyucu tarafından belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin her zaman işten çıkarılma endişe ve baskısı altında oldukları ve bu nedenle bir koruma aracı gerekliliği nedeniyle getirilmiştir.
Konuya İlişkin Yargıtay Kararları
**Yargıtay 9.HD. 19.12.2017 gün, 2016/32626 E. Ve 2017/21574. Sayılı ilamında ‘…Somut uyuşmazlıkta SGK kayıtlarına göre davacının kayden çalıştığı işyerinde fesih tarihi itibariyle 29 işçinin çalıştığı gözükmekte olup, davacı 20.10.2015 havale tarihli dilekçesiyle 6 şirket ismi belirterek, bu şirketlerin davalı şirket ile ayını adreste, aynı işkolunda ve aynı grup bünyesinde faaliyet gösterdiğini ve dolayısıyla aralarında organik bağ olduğunu, ayrıca bazı çalışanların SGK kaydı olan şirket dışındaki diğer şirketlerde de çalıştırıldığını, bu nedenle otuz işçi sayısı bakımından bu işyerlerinin çalışanlarının da sayıya dahil edilmesi gerektiğini iddia etmiştir. Yukarıda açıklanan ilke kararları ve yasal düzenlemeler ışığında, organik bağ araştırılarak, 30 işçi şartının gerçekleşip gerçekleşmediğinin elde edilecek sonuca göre değerlendirilmesi gerekirken, eksik araştırma ile davalı işyerinde çalışan sayısının 30 kişiden fazla olduğu kabul edilerek karar verilmesi hatalıdır.’
** Yargıtay 7. HD. 17.02.2016 gün, 2015/34705 E. 2016/3452 K. sayılı ilamında ‘Somut olayda, davalı şirketin uluslararası alanda faaliyet gösteren ve Türkiye’de şubesi bulunan bir şirket olduğu, Türkiye’de 7, dünya genelinde ise binlerce çalışanı olduğu hususları taraflar arasında ihtilaflı olmayıp ihtilaf yurtdışındaki şubelerde çalışan işçilerinde işçi sayısı ve iş güvencesi hükümleri bakımından dikkate alınıp alınmayacağı noktasındadır. Yukarıda belirtilen ilkeler ve benzer olaylarda Dairemiz ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen kararlar gözetildiğinde, davalı işyeri bakımından fesih tarihinde 30 işçi şartının oluştuğun kabulü ile esasa girildiğinde kıdem ve ihbar tazminatının ödenerek iş akdinin feshedildiği tartışmasız olduğu ancak feshin iş kanunu 19. Maddesine göre yazılı olmadığı ve sebepleri açık ve kesin bildirilmediğinden fesih konusunda yasadaki usule uyulmadığı anlaşıldığından, feshin geçersizliğine ve davacının ,şe iadesine karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile 30 kişinin belirlenmesinde salt Türkiye’de çalışan işçi sayısının nazara alınmasının gerektiği gerekçesiyle davanın reddi isabetli olmamıştır.’’
**Yargıtay 9. HD. 31.03.2016 gün, 2015/27661 E. ve 2016/7931 K. sayılı ilamında ‘… Somut uyuşmazlıkta davacının işten çıkış kodunun ‘işin sona ermesi olarak gösterildiği, yazılı fesih bildirimi yapılmadığı, davalı belediye davacı hakkında bir kısım tutanaklar sunmuşsa da işten çıkış kodu ile davalı belediyenin işten ayrılışa dair savunmasının uyuşmadığı, yazılı fesih bildirimi yapılmamış olması da değerlendirildiğinde davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine karar verilmesi karar verilmesi yerindedir. Ancak davacı davasını asıl işveren P. Belediye Başkanlığı ile alt işveren B.,P. Ortaklığını oluşturan şirketlere yöneltmiştir. Mahkemece davalı belediye ile diğer davalılar arasındaki ilişkinin asıl işveren alt işveren ilişkisi olduğu kabul edilmesine rağmen, hüküm kısmında infazda tereddüt uyandıracak şekilde davacının hangi işveren nezdinde işe iadesine karar verildiği ve işe iadenin mali sonuçlarından hangi davalı/davalıların sorumlu olduğu açıkça belirtilmemiştir. Bu husus HMK’ nın 297/2. Maddesine aykırıdır.