GİRİŞ
İşçinin feshe bağlı olarak hak kazandığı kıdem tazminatı alacağı 1475 Sayılı İş Kanunda düzenlenmektedir. Her ne kadar 4857 Sayılı İş Kanunu 1475 Sayılı İş Kanununu ilga etmişse de kıdem tazminatı bakımından 1475 Sayılı İş Kanununun 14. Maddesi halen yürürlüktedir.
4857 sayılı İş Kanunu 4. Maddesinde sayılan istisnalar ve Borçlar Kanununa tabi çalışan işçiler dışında iş sözleşmesinin işverence haklı bir sebep olmaksızın veya işçinin haklı bir sebebe bağlı feshi halinde ve işçinin en az bir yıllık çalışma süresinin varlığı halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ VE KIDEM TAZMİNATI
Belirli süreli iş sözleşmeleri süre sonunda yenilenmemesi halinde kendiliğinden sona erer. Herhangi bir bildirim veya fesih ihbarına gerek yoktur. Bu nedene bağlı sona erme halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamaması durumuna ilişkin görüş ayrılıkları bulunmaktadır. Bir kısım görüş kıdem tazminatını düzenleyen kanun hükmünde sözleşmenin yenilenmemesi kıdem hak kazandıran hallerde açıkça ifade edilmediğinden bu sebebe dayanılarak tazminat istenemeyeceği yönündedir. Bir kısım görüş sahiplerine göre ise iş sözleşmesinin yenilenmemesi işveren feshi şekli yorumlanmış ve kıdeme hak kazanılacağı kabul edilmiştir. Yargıtay da son kararlarında belirli süreli iş sözleşmelerinde işçi lehine yorum gereği işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağını kabul etmiştir.
Feshin Kendiliğinden Gerçekleşme Durumu
İş mevzuatında kıdem tazminatına hak kazanma durumu feshi gerçekleştiren kişiye göre düzenlenmiş olup, feshin süre sonunda kendiliğinden sona ermesi düzenlenmemiştir. Burada ilk sorun feshin kimin gerçekleştirdiği noktasında ikinci sorun gerçekleşen feshin haklı veya haksız mı olduğu noktasında toplanmaktadır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 26.11.2014 gün, 2008/22-1443 E ve 2014/958 K sayılı ilamında ‘Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre, bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır. Bu nedenle 158 İLO Sözleşmesi gerek iş hukukuna egemen olan işçi lehine yorum ilkesi gözetildiğinde kanun gereği belirli süreli kabul edilen sözleşmeyi haklı bir neden olmaksızın yenilememe iradesi gösteren işverenin koşulların var olması halinde sona eren sözleşme nedeniyle kıdem tazminatından sorumlu olduğunun kabulü gerekir’ şeklinde konuya ilişkin açıklama yapılmıştır.
Feshin Son Çare Olarak Kullanılması
İş hukuku uygulama ve mevzuatında, gerek belirsiz süreli gerekse belirli süreli iş sözleşmelerinde hakim olan ilke feshin son çare olarak kullanılmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde süre sonunda iş akdi kendiliğinden sona ermektedir. Ancak işverenlerin bu tür bir sözleşme türü sonuçları kendi lehlerine kötüye kullanmaları olasıdır. Şöyle ki işverenler lehlerine sonuç doğurması adına bir yılı doldurmayacak şekilde parça parça zaman dilimlerini kapsayan belirli süreli iş sözleşmeleri akdedebilirler. Burada işçi lehine yorum ilkesi gereği işverenlerin süre bitimine güvenip bu şekilde hakkın kötüye kullanılmasına hizmet eden uygulamalarının önüne geçilmesi gerekmektedir.
İşverenler belirli iş sözleşmesinin süre sonunda kendiliğinden sona ermesinden sonra öncelikle işçiyi aynı pozisyonda çalıştırmayı, bu mümkün olmaması halinde işçinin vasfına uygun başka bir pozisyonda çalışmasını teklif etmelidir. Böyle bir imkân olmaması halinde iş sözleşmesinin sona ermesine sessiz kalabilmelidir.
Kaldı ki belirsiz süreli iş sözleşmesiyle aynı süre de çalışan bir işçinin sözleşmesinin feshi sonucu kıdem kazanması, buna karşılık aynı süre de çalışan ancak sözleşmesinin niteliği belirli olan işçinin salt sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi nedeniyle kıdeme hak kazanamaması hakkaniyete aykırılık oluşturur. Burada korunması gereken değer, işçinin bir işveren nezdinde çalıştığı kıdem süresine bağlı emeğinin ve işyerine katkısının karşılığı olmalıdır. Bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanma noktasında belirli ve belirsiz iş sözleşmesi farkı gözetilmemeli ve her ikiside diğer şartlar oluştuysa kıdem tazminatına hak kazanmalıdır.
Konuya İlişkin Yargıtay Kararları
**Yargıtay 9.HD. 27.04.2017 gün, 2017/4620 E. Ve 2017/7462 K. Sayılı ilamında ‘… davacının çalıştığı iş yerinde halen görev yapan müdür yardımcısının, henüz sözleşme devam ederken 2011 Ağustos ayında davacının sözleşmesinin yenilenmeyeceğini beyan ettiği ve 2011 Eylül ayında okula yeni bir fen bilgisi öğretmeni alındığı konusundaki tanık beyanları, … birlikte değerlendirildiğinde davacının 1 er yıllık belirli süreli iş sözleşmeleri ile 2006 yılından bu yana fen ve teknoloji öğretmeni olarak çalışmaya devam ettiği ve her yıl sözleşmesinin yenilendiği, 2011 yılında ise davacının, sözleşmesinin yenilenmesini beklemesine rağmen davalı işveren tarafından herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin sözleşmenin yenilenmemiş olmaması nedeniyle sona eren sözleşme nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir.’ şeklinde gerekçesiyle yenilenmeme nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanma hali açıklanmıştır.
** Yargıtay 9. HD. 03.10.2011 gün, 2009/22355 E. 2011/34265 K. sayılı ilamında ‘Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.”
**Yargıtay 9. HD. 17.06.2008 gün, 2008/13489 E. ve 2008/16388 K. sayılı ilamında ‘Davalı iş yerinde 625 sayılı yasa gereği en az 1 yıl süreli sözleşme ile çalışan davacının iş sözleşmesinin, davalı işveren tarafından yeni eğitim yılında yenilenmeyeceği belirtilmek suretiyle davalı işveren tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması gereği belirli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda işveren tarafından yenilenmeyeceğinin bildirilerek feshedilmesi ve hizmetin bir yıl bulunması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Somut olayda davacının davalı eğitim kurumunda 1 yıl süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı sabittir. Sözleşme işveren tarafından yenilenmeyerek feshedildiğine göre hesaplanan kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir.”
Yargıtay 9. HD. 11.10.2011 gün, 2009/16390 E. ve 2011/36851 K. sayılı ilamında, “İş sözleşmesinin yenilenmeyeceğini bildiren işveren olup Dairemiz uygulamasına göre yenilemeyeceğini bildiren taraf sözleşmeyi feshetmiş olur. Yenilenmeyeceğinin bildirimi derhal fesih niteliğinde olmayıp, iş sözleşmesi devam eden sözleşmenin süresinin bitiminde son bulur. Bu süre içinde tarafların iş sözleşmesine bağlı yükümlülükleri devam eder. Bununla birlikte somut olayda işçiye yapılan bildirim çalışmanın sona erdiği yaz aylarında gerçekleşmiştir. Davalı işçinin sözleşme süresinin sona erdiği 4.9.2004 tarihine kadar iş görme edimini yerine getirmesine gerek yoktur. Bu sebeple davalı işçi sözleşme süresinin sona erdiği tarihi beklemeksizin icra takibini başlatmıştır. Somut olayın özeliği dikkate alındığında davalının icra takibindeki tazminat talepleri iş sözleşmesinin feshi niteliğinde değildir. Sadece işverence yapılan yenilememe bildirimi fesih olarak algılandığı için süresinden önce bir hak talebidir. İş yerinde 10 yıl süreyle çalışan bir işçinin, iş sözleşmesinin işverence yenilenmeyeceğini bildirilmesinin ardından sadece işveren aleyhine icra takibinde bulunması sebebiyle kıdem tazminatından mahrum kalması hakkaniyete uygun düşmez. Bu itibarla davacı işverence yenilenmeyeceğinin bildirilmesi üzerine iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshi 4.9.2004 tarihinde gerçekleşmiştir. Davalı işçiye kesinleşen icra takibiyle kıdem tazminatının ödenmesi ödeme anında bir sebebe dayanmasa da 4.9.2004 tarihinde gerçekleşen feshe göre sebep sonradan tahakkuk etmiştir. Bu durumda kıdem tazminatının geri alınmasına karar verilmesi yerinde değildir.” şeklinde hüküm kurarak işçinin kıdem tazminatına hak kazandığını, bu nedenle somut olayda işçiye ödenen kıdem tazminatının geri alınamayacağını karara bağlamıştır.