KIDEM TAZMİNATI VE ŞARTLARI
GİRİŞ
İşçinin feshe bağlı olarak hak kazandığı kıdem tazminatı alacağı 1475 Sayılı İş Kanunda düzenlenmektedir. Her ne kadar 4857 Sayılı İş Kanunu 1475 Sayılı İş Kanununu ilga etmişse de kıdem tazminatı bakımından 1475 Sayılı İş Kanununun 14. Maddesi halen yürürlüktedir.
İş Kanununa tabi bir iş sözleşmesiyle çalışan işçiler kıdem tazminatına hak kazabilir. 4857 sayılı İş Kanununun 4. Maddesinde sayılan istisnalar kapsamında kalan ve Borçlar Kanunu kapsamında çalışmalar kıdem tazminatını hak kazandırmaz.
KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMANIN KOŞULLARI
1- En Az Bir Yıllık Çalışma
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Çalışmaya başlama tarihinde esas olan fiilen çalışma halidir. İşçinin çıraklık ilişkisi içinde çalıştığı süreler kıdem tazminatı hesabına dahil edilmezken, deneme süreli çalışmalarda deneme süreleri kıdem tazminatı hesabına dahil edilecektir.
İşçinin aynı işveren nezdinde en az bir yıl çalışma şartı nispi emredici olup, bu süre işçi lehine azaltılabilmesi mümkündür.
1475 Sayılı İş Kanununun 14/2. Maddesinde işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceği hükme bağlanmıştır. Ancak her fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazandıracak nitelikte gerçekleşmesi gerekmektedir. İşçinin dönem dönem aynı işveren nezdinde çalışması sonucu kıdem tazminatına hak kazanması durumunda kıdeme hesabına esas alınacak son dönemdeki son maaşı olacaktır. Fasılalı çalışmalarda kıdem tazminatının zamanaşımına uğraması durumu ise, her bir dönemin kendi içinde değerlendirilmesine bağlıdır.
2-İş Sözleşmesinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandıracak Şekilde Feshi
I)İşçinin İş Akdini İş Kanununu 24. Maddesindeki Sebeplere Bağlı Feshi
İşçinin sağlık, işverenin işçiyi yanılması, işverenin şeref ve namusa dokunan sözler sarfetmesi, işçinin cinsel tacize uğraması, mobbing, işçinin ücretinin ödenmemesi, çalışma koşullarına uyulmaması, zorlayıcı sebeplerle iş akdinin feshi halinde işçi kıdeme ak kazanacaktır.
II)İşverenin İş Akdinin İş Kanununun 25/2. Maddesindeki Sebepler Dışındaki Başka Bir Sebeple Feshi
İşverenin sağlık, muvazzaf askerlik, emeklilik işçinin ölümü, kadın işçinin evlenmesi halinde ,şçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
KIDEM TAZMİNATI HESABINDA ÜCRET
Son Ücretin Belirlenmesi
Kıdem tazminatına esas alınacak ücret sözleşmenin feshedildiği anda geçerli olan son ücrettir. İhbar süresi tanınarak yapılan fesihte sürenin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, sürenin bittiği tarihteki son ücret esas alınarak kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Bildirim süresi tanımaksızın ancak ihbar tazminatının tamamını ve ya bir kısmını ödemeksizin fesih durumunda ise, bildirim süresi sonuna kadar işyerindeki ücret artışlarından iş sözleşmesi feshedilen işçi de faydalanır.
Kıdem tazminatı işçinin eline geçen net maaş üzerinden değil, sendika aidatı, vergi, sigorta primi gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret dikkate alınarak hesaplanır.
Hesaba Esas Ücretin Ekleri
İş Kanunu 32. Maddesine göre kıdem tazminatına esas ücretin hesabına asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilen menfaatlerde göz önünde tutulur. Hatta bir Yargıtay kararında primin, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmesi gerektiğini belirtilmiştir.
İşçiye iş yerinde kullanılmak üzere verilen iş kıyafetleri, havlu, sabun gibi gereçler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz iken, iş yeri dışında da kullanabileceği giyecek, temizlik malzemelerinin parasal karşılığı kıdem tazminatı hesabında gözetilecektir.
İşçiye nakden veya ayın olarak yemeğin parasal karşılığı kıdem hesabına eklenir. Yine ayni olarak yapılan gıda ve erzak yardımının parasal karşılığı da kıdem hesabına dahil edilir.
İşverenin işçinin ulaşımı için verilen nakit ve ya nakit yerine geçen yardımlar da kıdem hesabına dahil edilir. İşçinin ulaşımını özel aracıyla sağladığı ve araç yakıt giderinin işverence karşılanması halinde işçiye sağlanan bu menfaatlerde kıdem tazminatı hesabına dahil edilecektir.
İşçiye nakit olarak sağlanan kira yardımının yanı sıra konut tahsis edilmesi halinde emsal kira değeri de tazminat hesabında dikkate alınır.
Kıdem Tazminatında Tavan
Toplu iş Sözleşmesi ve ya bireysel iş sözleşmesiyle belirlenen kıdem tazminatının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C: Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek emeklilik ikramiyesini geçemez.
Gecikme Faizi
1475 sayılı İş kanunu 14./11. Maddesi gereği kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde fesih tarihinden itibaren bankalarca uygulanan en yüksek faiziyle birlikte ödenmesi gerektiği belirtilmiştir.
Zamanaşımı
1475 sayılı İş Kanununda kıdem tazminatında zamanaşımı konusunda bir düzenlemeye yer verilmemişti. Öğretide ve Yargıtay kararlarında 10 yıllık zamanaşımı süresi kabul edilmişti.
7036 Sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanununa eklenen geçici maddeyle kıdem tazminatında zamanaşımının 5 yıl olduğu düzenlenmiştir. İlgili geçici kanun 25/10/2017 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 5 yıllık zamanaşımı süresi bu tarihten sonraki fesihler için geçerli olacak, önceki tarihli fesihler için 10 yıllık zamanaşımı gözetilecektir. Yine aynı geçici maddeye göre zamanaşımının henüz dolmamış kısmı beş yıldan fazla ise fazla süre dikkate alınmaz ve zamanaşımı süresi beş yıl olarak uygulanır.
İşçinin fasılalı çalışmalarında her bir fesih tarihindeki zamanaşımı sürelerine göre değerlendirme yapılmalıdır.
Zamanaşımı defi esasa cevap süresi içerisinde ileri sürülmelidir. Dava konusunun ıslah yoluyla arttırılmasından sonra iki haftalık süre içerisinde arttırılan kısımlar için zamanaşımı defi ileri sürülebilir. Cevap dilekçesinde ileri sürülemeyen zamanaşımı defi, cevap dilekçesinin ıslahı suretiyle ileri sürülebilir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, cevap dilekçesi vermeyen davalının, cevabında ıslah yoluyla zamanaşımını defini ileri süremeyeceğini kabul etmiştir.
Konuya İlişkin Yargıtay Kararları
**Yargıtay 22.HD. 23.11.2015 gün, 2014/19329 E. Ve 2015/31033 Sayılı ilamında ‘…Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.’
** Yargıtay 22.HD. 22.12.2017 gün, 2017/45648 E. Ve 2017/30509 Sayılı ilamında ‘… değişen alt işverenlerdeki çalışmanın hukuki nitelendirmesi yapılırken, bir alt işverendeki çalışma süresinin sona erdiği diğer alt işverendeki çalışma süresinin başladığı tarih arasında 10-15 gün gibi makul süreyi aşan çalışma aralıklarının varlığının tespiti halinde artık işyeri devrinden söz edilemeyeceği kabul edilmelidir. Davacının bu süreyi aşan bir kesintiden sonra başlayan çalışmasıi yeni bir iş sözleşmesine dayalıdır.’
** Yargıtay 9.HD. 20.12.2004 gün, 2004/11922 E. Ve 2004/29003 Sayılı ilamında ‘… Davacının aldığı temel ücret ve prim miktarları dikkate alındığında primin ücret eki ve genişletilmiş ücret kavramı içerisinde değerlendirilmesi gerekmektedir. Primin değişik miktarda oluşundan ziyade sürekliliği ve çalışılan işin niteliği önem kazanır. Mahkemece yapılacak iş davacının hak kazandığı prim miktarının ücret kavramı içerisinde ele almak belgelerin eksikliği durumunda en azından hakkaniyete uygun olarak kıdem ve ihbar tazminatına yansıtılmalıdır.’
** Yargıtay 9.HD. 25.04.1996 gün, 1996/8506 E. Ve 1995/5553 Sayılı ilamında ‘…Kıdem ve ihbar tazminatı fark alacaklarının hesabında arızi nitelikte olan fazla çalışma ücretinin dikkate alınması hatalıdır.’
** Yargıtay 9.HD. 06.03.2017 gün, 2015/8560 E. Ve 2017/3255 Sayılı ilamında ‘…Davalı işverenin yurtdışı şantiyelerinde işçilerin açtığı davalarda üç öğün yemek ve barınma karşılığı 200 dolar olarak kabul edildiği ve bu kabulün dairemizce de onanmış olduğu anlaşıldığından yemek ve barınma 200 dolar olarak belirlenmeli, hüküm altına alınan ihbar tazminatı yönünden davacının usuli hakkı gözetilerek sonuca gidilmelidir.’
** Yargıtay 9.HD. 11.06.2012 gün, 2010/15282 E. Ve 2012/20314 Sayılı ilamında ‘…Davacı en son 520 TL ücret aldığını iddia etmiş, davalı asgari ücret üzerinden çalışıldığını savunmuş ve buna ait imzalı bordro ibraz etmiştir. Mahkemece taraflar arasından ücret miktarı ihtilaflı olduğundan emsal ücret araştırması yapılarak sonuca göre hesaplama yapılması gerekirken davacı iddiası gibi ücret kabul edilerek sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’
Yargıtay 9.HD. 23.09.2008 gün, 2007/27217 E. Ve 2008/24515 Sayılı ilamında ‘…Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindendir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez.’
**Yargıtay 9.HD. 20.11.2008 gün, 2007/31344 E. Ve 2008/31565 Sayılı ilamında ‘…kısmi çalışma ister haftanın bir ve ya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir.
** Yargıtay 22.HD. 15.11.2017 gün, 2015/20325 E. Ve 2017/24935 Sayılı ilamında ‘…TİS’ in ilgili maddesi gereği kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücretin tespiti 60 günlük ücreti bakımından yapılmalı, buna göre yapılacak miktarın tavanı aşması durumunda tavan ücretinden kıdem tazminatının hesaplanması gereklidir. Belirlenen bu durum karşısında emredici kural olan kıdem tazminatı tavanın TİS hükümleri ile dahi aşılamayacağı dikkate alındığında, tavan aşılarak hesaplama yapılması hatalı olmuştur.’